职业禁忌证员工不愿调岗，企业应对策略探讨

在职业健康管理中，企业面临的一个棘手问题是，当员工被诊断出患有职业禁忌证却不愿意调离原工作岗位时，企业应如何处理才能既保障员工的健康权益，又维护企业的正常运营和合法权益。这一问题涉及到劳动法规的遵循、员工权益的保障以及企业内部管理制度的完善等多个层面。

根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款为企业处理职业禁忌证员工不愿调岗的问题提供了法律依据。

同时，《职业病防治法》等相关法律法规也明确规定了用人单位在职业健康管理中的责任和义务，包括不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业。

企业可以在职业健康监护管理制度中明确规定，员工在被告知患有职业禁忌证后，必须在规定时间内调离原工作岗位，否则将视为严重违反企业规章制度。这一做法是基于以下几个方面的考虑：

法律层面：企业制定相应的管理制度，将法律要求具体化、内部化，是履行法定义务的体现。但企业要注意的是，职业健康监护管理制度制定及告知应符合《劳动合同法》第四条第（二）款的规定。

员工健康权益：患有职业禁忌证的劳动者继续在原岗位工作，可能会加剧其健康状况的恶化，甚至引发职业病。企业通过制度规定要求员工调岗，是出于对员工健康的关心和保护。

企业管理角度：允许患有职业禁忌证的劳动者继续在原岗位工作，不仅导致企业违反《职业病防治法》的相关规定，还可能增加企业的工伤风险和赔偿责任。

在实际操作中，企业应采取以下步骤应对这一问题：

及时沟通与告知：一旦发现员工患有职业禁忌证，企业应立即与其进行沟通，明确告知其健康状况与当前岗位的潜在风险，以及调岗的必要性和紧迫性。

提供合理调岗方案：企业应根据员工的实际情况和职业能力，为其提供一个合理的调岗方案，确保新岗位不会对其健康造成进一步损害，并尽量保持其薪资待遇和职业发展前景。据《职业病防治法》第三十五条第二款的规定，对在在岗期间职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应尽量予以照顾，调离原工作岗位的同时予以妥善安置。

明确制度与后果：在沟通过程中，企业应向员工明确说明职业健康监护管理制度的相关规定，以及不配合调岗可能带来的后果，包括解除劳动合同等。

多次劝告与记录：如果员工仍然拒绝调岗，企业应多次进行劝告，并做好每次沟通的记录，以确保在处理过程中有充分的证据支持。

依法处理：在多次劝告无效的情况下，企业可以按照《劳动合同法》的相关规定，依法解除与该员工的劳动合同，并确保处理过程符合法律程序。

关注员工健康与福祉：在处理此类问题时，企业应始终关注员工的健康和福祉，为其提供必要的健康咨询和支持，帮助其顺利过渡到新岗位或寻找其他就业机会。
综上所述，企业在面对职业禁忌证员工不愿调岗的问题时，应遵循法律法规，完善内部管理制度，并通过一系列措施来保障员工的健康权益和企业的正常运营和合法权益。

同时，企业在制定和执行这一制度时，应确保程序的合法性和公正性，充分尊重员工的知情权和申诉权，以实现企业与员工的双赢。


来源：职业健康工作实务
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