【劳动合规案例】用人单位调岗行为具备合理性的要点

用人单位调岗行为具备合理性的要点——王某与宁波某公司解除劳动合同争议案

案情简介

王某于2011年6月入职宁波某公司，已连续签订多份书面劳动合同，约定岗位依次为施工管理、工程项目负责人、工程岗位，至纠纷发生前为工程部门下某组组长。2024年初，公司因企业经营管理调整，于2024年3月向王某发送《工作调整通知书》，通知其调整后的工作内容为负责重客部的工程项目对接及管理，工资待遇仍按原标准执行。因王某提出反对意见，公司重新作出调整通知，除重客部的工程项目对接及管理外，王某也可调整至工程部下的另一组（消防装修组）负责项目施工管理，同时告知其如拒不到岗开展工作将视为旷工处理。之后，王某仍以消防组与其原来负责的组别存在工程技术差异为由拒绝调整，自2024年3月至6月期间一直在原工作岗位出勤，未履行公司安排的消防组的工作。在此期间，公司以王某拒不履行劳动义务为由，按劳动合同约定的月工资3000元标准发放该期间的工资，扣减了王某的绩效工资。至2024年6月，王某提出被迫解除劳动合同并申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金30万元、在职期间考核余留工资19万元、加班工资16万元、2024年3月至6月尚欠绩效工资及2024年度未休年休假工资等合计73万余元。

裁审概况

宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会审理后认定公司因经营管理需求产生的调岗行为具备合理性，符合劳动合同中关于“可临时调整工作岗位”的约定，并无不当。同时，认定王某在原部门待岗的行为系不配合用人单位开展工作，属未尽力履职的情形，违背了劳动合同关于“岗位责任制”的要求，也违背劳动者基本职业素养，故用人单位扣减绩效工资的行为并无不当，不存在恶意拖欠劳动报酬的情形。因此，对王某主张的经济补偿金不予支持。本案最终裁决公司支付王某未休年休假工资2000余元，驳回其他仲裁请求。（说明：本文仅评析本案中公司调岗行为及扣减绩效工资的行为，申请人的其他仲裁请求如考核余留工资、加班工资等亦被驳回，但此处不作详细评析）

案件评析

本案争议焦点之一就是用人单位的调岗行为是否具备合理性，承办律师认为，王某长期以来从事工程项目管理工作，从最初的施工管理员至如今的工程部门组长、工程分公司经理，属于管理岗位，而非特定技术性岗位。同时劳动合同中也约定了公司可临时调整工作岗位。用人单位因经营调整需求，将王某调整至重客部负责工程管理工作，后考虑员工意见，又增加了工程部装修组供其选择，没有改变其原工作性质，待遇标准也按原来执行。因此，该调岗行为虽系用人单位单方面实行，但具备合理性，并无不当。

本案对目前关于用人单位调岗行为引发的劳动争议有一定的参考意义。调岗是企业行使用工管理权的重要手段，但实践中多数为企业单方面调岗且多数被认定违法或恶意调岗。如何认定调岗行为的合理性，承办律师认为应具备以下几要点：

01 有规章制度或劳动合同约定作为支撑

用人单位应在劳动合同中对劳动者的工作岗位、内容作出约定，与劳动者协商一致赋予企业临时调整工作内容的权利，亦或制定相应的规章制度明确岗位职责、岗位体系、调岗流程等。

02 调整后的岗位与原岗位有一定关联性，不得带有侮辱性、技术局限性

用人单位调岗应充分尊重劳动者的职业技能、专业素质等，使其能较为顺利的适应新的工作内容，与原工作内容不应过于脱节。司法实践中还会审查是否具有侮辱性，如将原公司高管调岗至保安、前台等，可能会被认定有主观恶意。

03 调岗后的工资待遇未发生明显改变或调薪范围合理

调岗往往伴随着调薪，实践中以降薪居多。一旦调岗降薪，劳动者往往会以违法调岗、拖欠劳动报酬为由提出被迫解除劳动合同，要求单位支付经济补偿金。用人单位应当建立完善岗位薪酬体系，使得岗位变动引发对应的薪酬变动有合法的制度支持。实践中，降薪幅度不宜过大且不得低于当地最低工资标准。

结语

依法合理保障企业用工管理自主权，实现劳动者与用人单位权益保护的平衡与兼顾，是构建和谐劳动关系的现实需要。劳动法相较于其他法律法规，有其特殊性，倾向于劳动者的权益保护，故用人单位更应对其企业用工管理合规完善，尤其是涉及劳动者切身利益（如调岗、调薪）更应审慎确定相关程序，充分保障劳动者权益。承办律师在经办劳动案件时一直强调和谐劳动关系，鼓励和要求用人单位在保障劳动者权益的基础上进行合理的调岗、调薪，以达到劳资利益的平衡。

来源：六和宁波律师事务所
作者 ：马俭剑
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