企业核心员工劳动关系管理（热点透视）

何谓核心员工

　　核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用，并在某方面“不可代替”的员工。它包含两个层次：第一层次是“与创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。但从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第二个层次：不可代替性。

一般来说，企业核心员工会占到总人数的20%～30%，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，集中了企业80%～90%的技术和管理资源，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们跳槽的机会更多、可能性更大，而且一旦跳槽，对企业造成的损失往往是难以估量的。因此，企业应明确自己的核心员工名单，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。

核心员工培训

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

核心员工竞业限制

80%的商业泄密事件与员工流动有关。因此，员工跳槽带走商业秘密需要法规规制，但企业随意扩大竞业限制的员工范围、竞业限制的时限，也需要法律规制。

只有特定劳动者才承担竞业限制义务。竞业限制对非核心员工来说，实际是损害了他们的择业权、劳动权以至生存权。同时，企业也因此支付了不必要的经济补偿而增加成本。

值得一提的是，离开了保护商业秘密这个前提，竞业限制条款无疑就是地道的“霸王条款”。

如何留住核心员工

★  增强员工的企业认同感

　　多数的企业并不会将信息与所有员工共享，因此很多基层员工和一线员工实际上并不了解关于企业真正有意义的信息，结果导致许多一线员工对企业究竟效益如何、自己能为企业做多大的贡献、企业的发展前景等问题并不清晰。这时候就应该让核心员工更多地了解企业的运营状况和文化理念，增进他们对企业客户需求的认知和了解，以此来带动一线员工对企业的认同。

事实上，对企业存亡负有责任的核心员工并不会自发地对企业产生认同，一个至关重要的举措就是让他们做有意义的参与，让他们真正认识到自己的决定或者参与会对企业的业绩产生影响。大西洋航空公司在管理上推出“成长与改进团队”计划，用来提高核心员工对主人翁身份的感知。加入该团队的成员可以不断追踪、检查自己所推荐并被大家认可的建议是否得到了有效落实，经过一段时间的践行，这些成员很快完成了从“诊断角色”向“领导角色”的转变。

★  建立健全的业绩考核体系

　　如果没有明确的、可量化的绩效目标，核心员工对企业的贡献将不能得到及时、准确的体现，这势必会影响他们的工作热情。因此企业必须要让核心员工的付出与绩效之间的联系看得见、摸得着，他们才更有工作的动力。企业要为核心员工制定明晰的目标，并要对他们的日常工作进行定期的考核。

另外，由于经济的全球一体化和商业竞争的日趋激烈，“有保障的工作”一说已经悄然离去。如果核心员工圆满地在企业内完成了他的工作并取得了一定的成绩，他就会对自己的薪酬待遇有一定的期待，假如企业长期无法满足他的需求，该员工就难免会萌生别的想法。即使有健全的绩效考核体系，也要及时关注核心员工完成工作的进度和取得的业绩，要通过坦诚沟通的方式对他们的工作进行深入了解，根据每个月的绩效测评指标变化把握核心员工的动态，必要时应及时、迅速地根据这些变化，调整他们的薪资。

★  激励制度必不可少

除了合理的薪酬制度外，企业还需制定长期的激励制度。现代企业中的激励制度通常包括内部晋升制度和期权激励制度。内部晋升制度由来已久，既包括职位的晋升，也包括给予一些荣誉上的奖励，使核心员工在企业中的地位有所上升或社会地位得以提高。一般来讲，对核心人员往往是结合这两种方法制定完善的晋升制度。期权激励制度在科技类的企业中运用得较为广泛，我国该类激励制度的建立较晚，西方发达国家的期权激励制度相对完善。期权激励制度的实施方式多样，一般来说包括股票激励、限制股票激励和员工持股计划等。

★  端正用人态度 放弃投机心理

核心员工绝大部分是管理层员工，一些企业为了招揽管理类人才，往往许诺高薪待遇，等人真正到了企业再慢慢降低待遇或不兑现之前的承诺，一些企业老板甚至将此视为“用人妙招”。然而这样的企业往往潜伏着巨大的风险，假如管理类的员工真正成为了企业的主力军，一旦识破企业的真正意图，带来的损失将是巨大的。作为企业方，这种招聘时的投机心理要不得。